営業は企業の基本というだけあって、多くの企業は営業職の中途採用には特に力を入れています。
しかし採用の現場からは「優秀な営業マンを採用するのが一番難しい」という声が聞かれます。
ここでは営業マンの採用が難しいといわれる理由と、優秀な営業マンを採用するためにはどのような対策を講じればいいかについてまとめました。
営業職の中途採用に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
Contents
営業職の採用確保が難しいといわれる理由
営業職の中途採用が一番難しいと言われているだけあって、それにはきちんとした理由があります。
マーケットに起因する要因もあれば、それぞれの企業が抱えている問題もあります。
なぜ営業職の中途採用は難しいのでしょうか。
有効求人倍率が高い
営業職に対するマーケットの需要は、時期に関わらず常に高い傾向にあります。
なのでそもそも優秀な営業マンにアプローチすること自体難しくなります。
厚生労働省の「職業安定業務統計」データの中で、職種別の有効求人倍率に関するデータも公表されています。
2022年2月のデータを見てみると、全国の営業職の有効求人倍率は1.73倍。
それに対し職種全体の有効求人倍率は1.15倍となっており、営業職がいかに高いかがわかります。
有効求人倍率1.5倍位から人材の確保が難しくなると言われているので、営業職の採用の難しさはトップクラスと言えるでしょう。
営業職の採用ノウハウがない
企業側の問題もあります。
営業職募集の場合、「未経験者可」と記載される場合がほとんどです。
それには実際に入社して営業スキルを身につけてもらえばいいという、企業側のスタンスが見えます。
そのため営業未経験者も応募してくる場合が多く、いい人材かどうかの判断が曖昧になってしまいます。
面接や試験では好印象でも採用後もそうとは限りません。
未経験者での営業活動がもたらす混乱が、社内の不協和音を生む原因にもなるのです。
それを避けるには質を重視して、営業経験者のみをターゲットとします。
そして応募者の実績やキャリアを見て、最適な人材かどうかを判断するのがより安全・確実だと思われます。
どうしても未経験者を採用しなければならない場合、過去の実績では評価のしようがありません。
いわゆるポテンシャル採用という形になりますが、判断基準や採用過程のノウハウがないと、想定している人材を確保できません。
まずは自社の採用ノウハウを確立後、しっかりと社内共有して、採用担当者独自の判断基準で採用してしまう事態を避けるのが、まずは未経験者採用の成功の第一歩です。
優秀な人材の見極め方
営業職の採用過程で、優秀なのかどうかを見極めるのが最も大切であり、かつ最も難しいといえるでしょう。
優秀な営業マンの共通点についてみていきましょう。
独自のコミュニケーションスキルとプレゼンスキルを持っている
コミュニケーションスキルは営業マンがまず最初に身に着けるべき必須スキルです。
営業とはいわゆる「セールス」のことではなく、顧客の課題解決に取り組む業務全般を指します。セールス活動は営業活動の一部にすぎません。
課題解決のためには顧客の求めているものを判断でき、それに応じた提案をしなければなりません。
優れた営業マンは、ヒアリングをする時点でうまく話を引き出すスキルを持っています。
そのスキルに裏打ちされた、引き出された話はほぼ間違いはありません。
さらにその上で、課題解決の道筋をプレゼンしなければなりません。
プレゼン能力の高低も、優れた営業マンかどうかの判断基準となります。
面接時の対策として、面接官の悩みなどを聞き出すテストなどいいかもしれません。
世間話の延長線上のような軽い感じなら、応募者も力を出しやすいでしょう。
コミュニケーション能力をどう判断するかは、優秀な営業マンを採用するはじめの一歩でしょう。
課題解決力
営業職は自社の商品・サービスを売り込むのですが、顧客に購入してもらうためには、自社商品・サービスでどう課題点を解決できるのかを説明できなければなりません。
また営業職は時としてチームで行動することもあります。
その時々でチームがどんな課題を抱えているか正確に見極められ、課題解決のために何をすればいいかを判断しなければなりません。
こうしてみると、課題解決力も営業職では必須の能力といえます。
採用試験時には、簡単な課題解決のテストをしてみましょう。
「物価高の影響で落ちてしまったパソコンを売り込む、まったく新しい企画を考えてみてください」など、じっくり考えてもらうため、メールでのやり取りが適しているでしょう。
フレキシブルな対応
「柔よく剛を制す」
営業マンは柔軟性は最終奥義ともいえます。
顧客の状況に応じて、的確でスピーディな対応をするには柔軟性がモノを言います。
柔軟性を見極めるためにオススメなのが、応募者の発言に反論してみることです。
応募者がどのようなリアクションを見せるか、その後の会話に違和感はないかチェックしてみてください。
反論を受け入れることができ、それにうまく対応できる人は柔軟性があるといえます。
逆に反発したり、冷静さを保てないような人では将来的に不安でしょう。
顧客の無茶な要求や商談の停滞など、顧客との取引がスムーズに進むことの方が少ない世界です。
そのようなネガティブな状況でこそ、柔軟な対応が求められるのです。
そして柔軟さは問題解決やスムーズな商談に必要なだけでなく、新たな課題解決プラン発見のきっかけにもなる、まさに最終奥義と言えるのではないでしょうか。
人間性
その人の人間性を見極めることは、どの職種でも重要です。
特に営業活動は人間相手のみに行うので、さらにその意味合いも大きなものになります。
商品・サービスの良し悪しもありますが、結果に結びつくかどうかは人間同士のやりとりが影響を及ぼします。顧客や仲間との信頼関係構築の面からも、人間性のチェックを怠らないようにしましょう。
これは採用ノウハウやマニュアルなどではなく、採用担当者の経験で判断します。
面接時に、「この人なら安心して仕事を任せられる」と採用担当者に思わせるものがあれば大丈夫です。ここは採用担当者を信じましょう。
顧客と信頼関係を構築できているかどうかで、その後の商談やプロジェクトが円滑に進むか決まると言っても過言ではありません。
採用基準を明確にする事が、優秀な人材を採用するポイント
優秀な営業マンを採用する、「判断基準」を明確にしておきましょう。
採用に失敗しないために押さえておきたいポイントについてまとめました。
優秀な人材について
「自社にとって優秀な人材とは」何でしょうか？
一般的に企業には企業理念があります。
企業理念のもとに社長以下、社員一丸となってそれぞれのビジネスに取り組んでいきます。
企業ごとに活動方針や社会貢献度は異なっており、それぞれ必要なビジネスパーソンも異なってくるでしょう。
単純に個人営業と法人営業でも、求められる営業マンの質も違ってくるはずです。
まずは自分たちがどんなビジネスパーソンを求めているかを、企業理念に照らし合わせながら考えてみてください。
自社の営業人材の分析
自社にとっての優秀な人材が定まらない場合は、自社の営業マンを見てみましょう。
まずは成績中心にセグメント分けをして、セグメントごとにミーティングを行います。
ミーティングではテーマを設け、それについて１時間ほど討論します。
といってもテーマは仕事とはあまり関係のない、エンタメや時事ネタでOKです。
要するに採用担当者から見て、どのような属性の人間が多いか判断できればいいのです。
ここでいう属性とは、「体育会系」「文化系」「個人重視」「チームワーク重視」など人生で培ってできた方向性みたいなものです。
それらの属性にあった人材なら、自社にとって優秀な人材に近いと言えるでしょう。
社内で基準を共有する
採用基準が決まったら、採用担当者間でその情報を共有しましょう。
先にも述べたとおり、採用担当者独自での採用は、いい結果を生みません。
1次選考で通過した人が2次選考で大幅に通過率が下がってしまうといった、悪循環もよくみられます。
採用担当者の間でどんな人材を採用するか、全社的に判断基準を徹底しましょう。
まとめ
営業職の中途採用が難しいのは、そもそも需要過多の状態であることが一因です。
その上、採用ノウハウが確立されていなければ優秀な営業マンの採用は難しいでしょう。
具体的にどんな営業マンを採用したいか、その基準を策定して、関係者間でその内容を共有することが大事です。
自社にとってどんな営業マンが必要なのかまずはじっくり検討することからはじめましょう。
次回は案件ビズ登録の企業様のインタビューから、「自社の採用ノウハウと採用の判断基準とは」をご紹介いたします。
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