すべての採用担当者が、有能な人材を採用したいと思っています。
特に正社員向けの求人を作りたい場合は、求職者が求める情報を理解する必要があります。
魅力的な求人票を作成することは採用活動のはじまりの一歩です。
この記事では魅力的な求人票を作りたい方のために、いくつかのポイントを紹介します。
作成のヒントをつかんで採用活動を進めてください。
Contents
正社員が求職で重要視するポイントとは？
求職者が求人で重視するポイントはさまざま。特に正社員の場合はかなり慎重に選んでいるのではないしょうか。
給与、やり甲斐、待遇、休日などポイントは沢山あります。
まず求人票を作る際は、ターゲットとなる求職者候補がどこを重視するのかを理解する必要があります。20代ではやりがいなのか、30代では休日なのか、40代では安定のための給与なのかなど、ここでは求職者が望む情報の詳細を見ていきましょう。
給与にこだわる正社員
正社員候補は給与にこだわる傾向が最も多くなっています。
採用担当者は業界の年収相場をもとに、魅力的で適性な給与条件をよく考えて出す必要があります。それプラス、業務の厳しさ・責任の大小・存在意義の大きさなどを考慮して給与を決めてください。
なかには新卒や中途採用など関係なく、はじめから高収入を望む方もいます。
スキルや経歴に自信があるならともかく、見極めのつきにくい求職者の際は注意が必要です。
そういった時に困らないように、給与に見合った人材かどうかを見極めるチェックシートなどを事前に用意しておくといいでしょう。
以上を踏まえて、求職者を引きつけられる「給与と仕事のバランスのとれた」魅力的な見せ方を考えましょう。
仕事にやりがいを求める人
やりがいを求めるのは、社会貢献、充実感、自身の成長欲求などその理由は様々です。
採用担当者はその理由を見極め、いかに自社が有意義な仕事を提供できるかを訴求しなければなりません。
例えば、やりがいを感じられればさらなるスキルアップを目指すようになるでしょう。
スキルアップによってレベルが上がれば、必然的に責任感も身につきます。
このように自社の仕事が、やりがいを満たすことができる事をアプローチできれば、応募率もグンと上がってきます。
やりがいを求める人には、自社がどのようにやりがいを満たすことができるのかを訴求してください。
休みを重視する人
土日祝は当然として、有給休暇も必ずとりたいという方もいます。
近年の働き方改革の影響もあるでしょう。正社員といえど休みを重視する傾向は年々高まってきています。
求人票には休みの規定を必ず明記しましょう。魅力的な休暇を取り入れてもいいかもしれません。案件ビズの企業様のなかには、1年に1回、2週間の休暇を社員に与えている企業様もいらっしゃいます。
このような例を取り入れるのは難しいかもしれませんが、休みに関しては企業目線のとり方ではなく、働き手目線のとり方で考えるのが時代の流れかもしれません。
正社員用の求人票の作り方
求人票を作る際には、まず採用ターゲットを決めましょう。
求職者に伝えたい情報を吟味して、求人票を魅力的にまとめる事を目標にしましょう。以下に理想的な求人票を仕上げるポイントを紹介します。
採用ターゲットを決める
最重要事項です。「求人掲載する目的」をはっきりさせ、「求める人物像」を分析すれば、おのずとターゲット層が決まってきます。
そこからターゲット層を細分化して、自社に最適な層を選択します。そこで決まった層が主なターゲット層となります。
例えば、
「幹部候補育成のための長期雇用」で、「営業職のキャリアアップを目指している人」なら、20〜30代の転職希望者で、やりがいを求めている人でしょう。
まずは上記のようにおおまかなターゲット層を決定します。
そこからさらに採用人数、採用の期限を決めることで、求職者に最低限の採用基準を伝えられます。それに加えて資格、経験、業務内容、社内の雰囲気などを掲載すれば、適切なターゲットにより確実に訴求することができるでしょう。
ターゲットを決めることは求人掲載の第一歩、まずはそれを理解しておきましょう。
求人票の項目
項目の書き方も工夫してみましょう。
たとえば項目内容を明記した後、採用担当者のひと言を加えると親近感がアップします。
私は現在このような業務に携わっています、このような休暇のとり方をしています、私の年齢は○○才で年収はこれぐらいいただいています、など採用担当者の言葉でひとりひとりに話かけているつもりで追記してみましょう。
また、求人票のスペースが許す限りどんどん追記しましょう。
求職者は応募するまで何度も何度も求職票を見直しています。
内容が多ければ多いほど求職者の意思決定の手助けとなり、検討リストに残りやすくなるのです。
仕事内容の書き方
仕事内容は求職者が具体的にイメージできる形にしましょう。
よくあるのは一日のスケジュールを掲載するパターンです。
求職者はそのスケジュールに自分を重ね合わせることで、仕事内容を「自分ごと」としてイメージします。求職者が自ら仕事を身近に感じてくれる効果はとても大きなものです。
書き方の工夫次第でただの項目が重要な決定要素にもなります。
ただやみくもに記載していくのではなく、企業独自の書き方を考えてみるのもオススメです。
正社員向け求人票で避けるべき表現
求人票を作成するときは、表現そのものに気を付ける必要があります。
性別や年齢を限定する表現や、差別的な言葉などがコンプライアンスで問題になります。
掲載内容は掲載媒体によっては一切チェックされません。企業の信用問題にもなり、応募数そのものにも影響がありますので、自分自身で十分注意しましょう。
性別の限定は避ける
特定の性別に対する限定や優先は避けましょう。
男女雇用機会均等法や雇用対策法の観点から、応募条件として男女いずれかを絞る表現は禁止されています。採用条件や選考基準を男女で別々としてもいけません。
さらに男女いずれかを優遇するような表現も禁止です。要するに性別に関わる表現はほとんどできないと思っておきましょう。
ただし男女格差改善の目的が認められれば、あえて一方の性に対する優遇をしても違法に問われない可能性があります。
世界的にも「ジェンダーレス」の流れが大きなものになってきています。
時代の流れを理解し、硬軟合わせ持った考え方で選考活動を進めましょう。
年齢の限定も禁止
同じく年齢限定も求人票には書けません。
性別同様こちらも男女雇用機会均等法や雇用対策法で禁止されているからです。
このような表現を入れたまま求人票を出すと、トラブルにつながるので注意してください。
求人票で年齢不問と掲載されているのに、年齢を理由として面接を断ったりすると違法になります。また、応募者に対して高年齢が理由で仕事ができないという形で判断するのも禁じられています。
このような決まりは、業務遂行能力が年齢だけで判断できないから定められました。
採用担当者は年齢だけで求職者を判断しないように、柔軟で多様性のある考え方をもちましょう。
差別表現がないかチェック
人種や身体的特徴、特定のカテゴリーに対する差別的な意図が認められれば、求人票として違法に問われる可能性があります。
意外なところでは「通勤1時間以内の方」のように、特定の居住地に限定する表現もアウトです。
一方で表現を変えることで中立性が認められ、求人票として掲載可能になるケースもあります。たとえば「外国人歓迎」という表現は禁止です。
しかし「留学生・就学生歓迎」のように属性や職務能力の表記があれば中立表現として掲載OKです。このあたりは少し難しいかもしれませんが、まずは差別的表現を排除し、どうしても掲載したい場合は区別・区分としての表現方法がないか検討しましょう。
誇張表現も避ける
求人票のトラブルでありがちなのが誇張表現です。
誇張表現を信じて入社した結果、応募者がミスマッチを感じてしまいます。
そうなったら入社初日にして、その採用活動は破綻したことになってしまいます。
早期の人材採用を優先するあまり、求職者をだますような形になってしまっては本末転倒です。
ありがちなのが給与の書き方です。たとえば「基本給28万円」と書きながら、残業をしないと28万円より安い給料にとどまるケースは求職者をだますことになります。この場合は「基本給28万円（手当除く）」と書き、別途固定残業代の金額を掲載するのが正しい形です。
誇張や曖昧なごまかし表現で、求職者を混乱させないように気をつけてください。
まとめ
求人票作成時にはさまざまな注意点があります。
求職者が求める情報を知ることができ、採用後もそれに応えられるような求人票にしてください。タブーとなる表現や避けた方がいい内容などもあるため、採用担当者は世の中の流れや行政・法律などの採用に関わる部分の最低限の学習はしておきましょう。
何も考えない求人掲載でも採用することは出来るかもしれません。
しかし、求職者を理解し、寄り添った求人票には必ず理想の人材が集まってきます。
ましてや人手不足は今後10年でさらに進むと厚生労働省の発表もありました。
今や企業の未来を見据えた人材確保のひとつが魅力的な求人票づくりとなっているのは、時代の流れと言えるかもしれません。
採用担当者の責務と存在価値は今後ますます大きくなっていくでしょう。
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